OKR 与 KPI:差异解释

OKR 与 KPI 是一场持续的辩论。 人们通常不清楚他们的差异以及如何有效地使用它们来衡量他们的努力。

也就是说,OKR 和 KPI 都是监控和衡量个人、团队、组织或活动实现目标的绩效和成功的有效方法。

无论您采用两种方法中的哪一种,衡量性能对于改进都是至关重要的。

但是,如果您没有设定目标或在确定的时间内未审查设定的目标,您可能会错过改进策略并了解您的努力如何获得回报的机会。

这就是为什么团队领导、产品经理、业务分析师和其他决策者需要根据他们想要实现的目标找出衡量绩效的最佳方法。

在本文中,我将比较 OKR 与 KPI 以释放它们的差异、利用它们的最佳方法并帮助您确定哪个对您的组织更好。

让我们开始!

但首先,

为什么衡量绩效很重要?

从你的成功和失败中学习是不仅在个人层面而且在组织层面进行改进的关键。

新年伊始,您可能已经制定了一些新年决议。 你完成它们了吗? 你与这些目标的差距有多大?

同样,团队也被分配了一些要实现的目标。 你能追踪你的努力的表现吗? 你的团队达到目标了吗?

可以通过采用 OKR 和 KPI 等方法来回答这些问题的准确答案。 通过使用这些方法测量性能,您可以实现:

  • 员工和组织的成长
  • 业务目标对齐
  • 整体组织绩效
  • 改善组织文化

让我们最终发现它们是什么以及它们有何不同。

什么是 OKR?

目标和关键结果 (OKR) 是指组织、团队和个人可以用来定义目标和衡量结果的目标设定框架。

匈牙利裔美国商人、英特尔首席执行官和工程师安德鲁·格罗夫 (Andrew Grove) 因开发 OKR 而受到赞誉,他在英特尔工作期间将该框架介绍给了英特尔。 当谷歌的联合创始人拉里佩奇在平台组织世界数据的使命中采用 OKR 时,OKR 变得更加出名。

OKR 有两个主要部分——目标和关键结果。

  • 目标:这是一个具体的、重要的、明确定义的目标,应该激励组织或个人努力实现目标。 倡议还可以通过活动和计划来支持目标。
  • 关键结果:它们必须是可衡量的,决策者和规划者可以用来衡量他们为实现目标所做的努力是否成功。 您可以按百分比为结果分配任何数值,或按 0-10 或 0-100 的等级对结果进行评分。

OKR 的类型

  • 有抱负的 OKR:这些 OKR 的设置知道你不会实现所有这些,但有一些,当你做到这一点时,你会做得很好。
  • 承诺的 OKR:这些是您应该完成的目标。
  • 战略 OKR:它们专注于公司的长期目标,每年由决策者制定。
  • 战术 OKR:它们是为从事不同产品的团队设定的较低级别的目标。

OKR 的好处

  • 雄心勃勃且鼓舞人心:OKR 通过激励每个团队成员尽最大努力使人们雄心勃勃。
  • 敏捷性:为特定时间线设定明确的目标可为您指明方向,并让您快速适应变化。 它还为您提供了表现更好的机会,牢记最后期限,遵守纪律并重新评估您的努力。
  • 易于理解:使用 OKR 的简单语言,团队中的每个人都易于理解。
  • 提高参与度:大多数 OKR 是由团队定义的。 这让每个人都参与到目标设定过程中,并使他们能够更好地了解组织的整体战略。
  • 透明度:公司中的每个人,无论其职位如何,都可以查看 OKR,这为整个组织提供了透明度。 这也让他们知道公司的发展方向。
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什么是关键绩效指标?

组织使用关键绩效指标 (KPI) 来衡量计划、项目、产品、活动、员工、组织和其他计划在特定时间间隔内的绩效和/或成功。

它有四个组成部分:

  • 测量:它定义了要监视和测量的事物。
  • 目标:这是度量的期望值。 例如,您可能希望为您的组织设定 10% 的收入增长目标。 它必须既现实又具有挑战性。
  • 数据源:数据源是您从中获取 KPI 所需数据的地方。 数据源的示例包括数据库、CRM 软件、Google Analytics 等。
  • 频率:它表示您从源中提取数据和查看 KPI 的频率。 根据您的业务需求和衡量的指标,您可以将频率设置为每年、每季度、每月、每周或每天。

KPI的类型

  • 领先的 KPI:这些 KPI 是成功的早期指标,有助于确定您的项目是否走在正确的轨道上以实现预期的结果。 他们专注于项目输出——领先 KPI 的示例:基于 Web 的产品的用户采用率、保留率等。
  • 滞后的 KPI:这些 KPI 是您的计划成功的最终指标,侧重于项目成果。 示例:销售收入。

KPI 的好处

  • 衡量绩效:KPI 可帮助您衡量个人员工、团队和整个组织的绩效。
  • 提高绩效:通过清晰的绩效数据,您可以设定目标并激励您的员工和团队提高绩效并实现目标。
  • 提高员工参与度:设定目标后,员工可以积极参与活动并表现得更好。
  • 提升士气:为员工定义 KPI 有助于提升士气,让他们对自己的行为更加负责,并提高绩效。
  • 检测一段时间内的模式:您可以衡量一段时间内的表现,以分析您是否取得了进展并跟踪改进模式。
  • 缩小学习差距:有了关于绩效的清晰信息,就可以轻松解决自己的弱点以学习和改进。

OKR 示例

OKR 比 KPI 更针对团队和个人。 您可以将它们应用于您的整个组织或只是一个员工或选定的项目。 它们设置灵活,并且在衡量每个人的成功方面更具竞争力。

OKR 的一些示例可以是:

#1。 销售OKR

目标:增加 15% 的收入

关键结果 1:增加 100 个新的质量线索

关键结果 2:将客户保留率提高到 85%

关键成果 3:获得 50 个新客户

#2。 营销OKR

目标:将网站流量提高 20%

关键成果 1:一个月发布 30 篇博客

关键结果 2:增加 1000 个订阅者

关键结果 3:将 Instagram 和 Twitter 关注者增加 10%

#3。 支持团队

目标:将客户满意度提高到 9/10

关键结果 1:将一周内的平均响应时间提高到 2 分钟

关键结果 2:在第一个月处理 80% 的客户反馈

关键绩效指标示例

以下是一些 KPI 示例,可帮助您更好地了解如何在业务中有效利用它们。

#1。 销售和营销的 KPI

  • 内容:内容质量、花在文章上的时间、内容制作等。
  • 社交媒体:关注者数量、参与率、个人资料浏览量等。
  • 潜在客户:新潜在客户的数量、保留率、每条潜在客户的成本等。
  • 流量:网站自然流量和付费流量
  • 利润:转换、费用、销售收入、净利润等。

#2。 IT 的 KPI

  • 产品质量
  • 出货产品
  • 软件响应时间
  • 客户流失率
  • 投资回报率
  • #3。 员工 KPI

  • 表现
  • 准时
  • 出勤率
  • 沟通
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    OKR 与 KPI:相似之处

    • OKR 和 KPI 都有助于提高员工和整个公司的生产力。
    • 它们提供了清晰的进度和绩效衡量标准,并帮助您团队中的每个人都与您的业务目标保持一致。
    • 各种规模的公司都利用 OKR 和 KPI 来帮助实现他们的目标。
    • 它们必须是可量化的、清晰的和具体的。
    • 两个术语中的“K”代表“关键”,意味着您必须专注于一些重要方面才能提高性能。
    • KPI 和 OKR 都适用于整个公司、团队、个人员工和项目。

    OKR 与 KPI:差异

    现在让我们在各个方面比较 OKR 与 KPI:

    #1。 目标设定

    KPI 和 OKR 在目标设定方面存在显着差异。 OKR 更像是一个旅程(过程),而 KPI 是目的地(输出)。

    OKR 有更雄心勃勃、更大胆和更具竞争力的目标,由于设定的高标准,这些目标最初可能无法实现。

    但是,OKR 的目标并非无法实现。 只是他们可能需要更多的时间、调整和耐心来实现这些目标。 此外,OKR 要求您指定您要实现的确切结果。

    另一方面,KPI 具有基于现有项目设置的可实现且现实的指标。 它们是可测量和可追溯的,但并不要求您必须定义您想要的确切结果。

    #2。 效力

    由于 OKR 更具启发性和雄心,因此它们会激励团队表现出色,而不是实现最低目标。

    你可以为目标设定高标准,如果你实现了大部分目标,它仍然可以被认为是成功的。 而如果你100%实现了这一切,那就意味着你的团队可能过于谨慎,你必须设定更高、更雄心勃勃的目标。

    另一方面,由于 KPI 更加现实和可衡量,因此必须由分配给完成特定任务的团队和个人来实现。 如果您要成功完成任务,那么错过它们通常不是一种选择。

    #3。 流向

    OKR 通常需要几个沟通层,并专注于基于价值观和需求建立目标。 它可以遵循自上而下、自下而上或并排的方法。

    • 通过自上而下的模式,公司旨在与不同部门和员工分享其战略和愿景。
    • 自下而上的模型允许团队与领导者分享他们的想法,以验证组织战略。
    • 借助并排模式,该公司旨在使部门在共同的 OKR 上保持一致,同时增加协作。

    另一方面,KPI 仅遵循自上而下的方法,其中指标基于公司战略。 它们从组织的执行层开始,逐层向下传播到公司层级。

    #4。 透明度

    OKR 与组织中的每个人共享,以使员工能够与目标保持一致并努力实现目标。 这种衡量绩效的方法提高了整个组织的透明度。

    此外,OKR 让员工和团队参与制定战略和执行。 因此,与所有人共享 OKR 是必要的。

    相比之下,由于许多原因,KPI 受到更多限制。 他们可能对部门更具体,对组织中的其他人的关注更少。

    KPI 旨在评估销售、IT 等部门的绩效。它们衡量 OKR 产生的结果的当前绩效。

    #5。 绩效评估

    在绩效评估期间不得包含 OKR。 由于他们更有野心,因此并不总是能够完成大部分或全部。 他们有时可能会让人们或团队看起来不切实际,但同时激励他们尽最大努力并至少接近目标。

    相比之下,KPI 最常包含在相关的团队和员工绩效评估中。 由于它们是现实的和可实现的,它们清楚地显示了团队和个人为实现目标所做的努力。

    因此,这些指标有能力影响重要的组织活动,如晋升、加薪、培训需求、技能发展等。

    #6。 时限

    OKR 是有时间限制的。 它们是为特定时间段设定的目标,例如每月、每季度、每半年或每年。 这些指标可能不会永远持续下去,企业可能会为另一个时期设定另一个目标。

    OKR 的关键结果通常是狭窄的,无论目标多么雄心勃勃和宏伟,都有一个目标。 与 KPI 相比,它们的设置、重置或更改频率也更高。

    但是,如果目标与公司的战略、愿景或产品相关,则 OKR 可以继续成为超出定义期限的焦点。

    另一方面,KPI 是高级管理人员和领导者用来衡量企业整体健康状况的顶级指标。 这些 KPI 可以是销售收入、客户、净利润等。

    KPI 不太可能频繁更改,尽管从长远来看它们可能会发生变化。 此外,它们有时可以用作 OKR 的关键结果。

    其他区别:

    • OKR 用于激励和执行,而 KPI 用于监控和衡量结果。
    • 虽然 OKR 是面向目标的,具有多个称为关键结果的指标,但 KPI 是具有特定目标的指标。
    • OKR 可能将 KPI 作为关键结果的指标之一。 这意味着 KPI 可以是 OKR 的子集。
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    OKRsKPIs 代表目标和关键结果。

    它是一个目标设定框架,可帮助组织以可衡量的结果实现目标。

    它代表关键绩效指标。

    它通过跟踪进度和通过测量系统的工作来衡量个人、团队或项目的绩效。

    它的目标是大胆的、雄心勃勃的、以行动为导向的,旨在做出一些重大改进。指标是现实的、可实现的和以结果为导向的,旨在成功完成一项任务。
    它是有时间限制的,例如每月、每年等。

    它的目标会随着进展而不时改变。

    它通常是在持续的基础上计算的。

    它的指标变化较少,但目标可以。

    OKR 具有方向性且着眼于未来。

    对于流向,它可能遵循自上而下、自下而上或并排的模型。

    KPI 是持续过程的结果。

    它仅遵循自上而下的方法。

    OKR 对团队中的每个人都更加透明。 KPI 的透明度较低,并且可能更具限制性。 它不得包括在绩效评估中。 它通常包括在绩效评估中。

    OKR 与 KPI:哪个更好?

    在两种绩效测量方法之间进行选择完全取决于您组织的目标和需求。

    尽管如此,如果您仍然对在其中选择什么感到困惑,这里有一些示例可以帮助您了解您还需要什么。

    示例 1:如果您想更改完整的策略,使用 OKR 可能会更好。 这将帮助您设定目标以转变您的业务战略并实现您雄心勃勃的宏伟目标。 此外,这些目标具有更大的深度,可以进一步扩展它们,并帮助您在规划实现这些目标的策略时更具创造性。

    示例 2:如果您想改进之前的项目,使用 KPI 可能会更好。 这些指标直截了当且具体,可作为一个系统来监控和衡量您当前的项目和流程。

    OKR 与 KPI:他们可以一起工作吗?

    是的,OKR 和 KPI 绝对可以协同工作。 如果完成,它会更有效。

    您可以使用 OKR 指定要完成的可衡量目标以进行改进。 现在,您可以借助需要实现的某些指标的 KPI 来进行这些改进。

    您可以在此处发现 OKR 和 KPI 之间的联系。

    为了获得最佳结果,您可以将 KPI 作为 OKR 的关键结果之一,因为 KPI 是具体的、可实现的和可衡量的。

    因此,您可以在监控您的业务绩效的同时,从团队和员工到整个组织,始终如一地朝着您的目标前进。

    示例:在某些情况下,KPI 可能需要 OKR 来解决特定问题。 当您落后于 KPI 指标时,就会发生这种情况。 此时,您将需要一个具有特定目标的 OKR 来改进您的项目。

    如果您想让您的 KPI 目标更加可衡量和具体,例如实现一定的投资回报率或收入,您可能还希望将 OKR 和 KPI 结合起来。

    使用 OKR 和 KPI 时的最佳实践

    OKR

    • 设定短期目标,可能每月或每季度。 在创建目标时,为您的业务定义在指定期限内可实现的重要目标。
    • 列出一些具体的目标。 把事情简单化; 从企业级 OKR 开始,逐步为您的团队和个人添加级别。
    • 确保您的员工支持设定的 OKR。 如果他们不遵循,OKR 实施将不会成功。
    • 使用一些自动化工具简化指标监控和报告。
    • 不要在没有明确其他业务方面的活动的情况下创建 OKR。
    • 如果您增长缓慢或试图维持现有产品,请不要使用此框架; 改用 KPI。 OKR 更适合快速发展的组织。

    关键绩效指标

    • 确保您的 KPI 指标可实现但具有挑战性。
    • 设置有限数量的 KPI,这些 KPI 对真正帮助您确定自己是否走在正确的轨道上至关重要。
    • 通过将每个 KPI 与您的目标进行比较,为每个 KPI 设置清晰的上下文。
    • 定期审查 KPI 并在需要时进行更新。 您可以通过与团队讨论您的策略来重新评估绩效指标。
    • 避免使用电子表格来监控 KPI,因为它们会增加管理流程的复杂性。
    • 使用自动化工具简化监控和跟踪。

    结论🧑‍💻

    监控和衡量员工、团队、项目和整个组织的绩效对于改进至关重要。 它将帮助您实现长期和短期目标,并在您的业务中取得更大的成功。

    OKR 和 KPI 都是衡量绩效的有效策略,任何组织、团队或个人都可以选择。 他们会向你介绍你的弱点和强项,这样你就可以解决你的弱点并进一步增强你的优势。

    因此,根据您要衡量的目标或指标,在 OKR 与 KPI 中选择一个。 但是,如果您可以在您的业务中一起使用它们,那么在衡量整体绩效的同时使每个人都与您的业务目标保持一致会更有效。

    您现在可以查看一些用于创建 KPI 仪表板的工具。