OKR 与 KPI：差异解释

績效衡量的重要性

從成功與失敗中學習，是個人和組織進步的關鍵。 新年伊始，您或許會制定一些新年計畫。您實現它們了嗎？ 您離這些目標有多遠？ 同樣地，團隊也被賦予一些要實現的目標。 您能追蹤您的努力表現嗎？ 您的團隊達到目標了嗎？

透過採用 OKR 和 KPI 等方法，可以精確回答這些問題。 透過使用這些方法來衡量績效，您可以實現：

• 員工和組織的成長
• 業務目標一致
• 整體組織績效
• 改善組織文化

讓我們深入探討它們是什麼，以及它們有何不同。

什麼是 OKR？

目標與關鍵結果 (OKR) 是一個目標設定框架，組織、團隊和個人可以用它來定義目標和衡量結果。 匈牙利裔美國商人、英特爾執行長和工程師安德魯·葛洛夫 (Andrew Grove) 因開發 OKR 而受到讚譽，他在英特爾工作期間將該框架介紹給英特爾。 當 Google 的聯合創辦人賴利·佩吉 (Larry Page) 在其組織全球數據的使命中採用 OKR 時，OKR 變得更加知名。

OKR 有兩個主要組成部分：目標和關鍵結果。

• 目標：這是一個具體、重要且明確定義的目標，應該激勵組織或個人努力實現目標。 倡議也可以透過活動和計畫來支援目標。
• 關鍵結果：它們必須是可衡量的，決策者和規劃者可以用它們來衡量他們為實現目標所做的努力是否成功。您可以按百分比為結果分配任何數值，或按 0-10 或 0-100 的等級對結果進行評分。

OKR 的類型

• 有抱負的 OKR：這些 OKR 的設定明知您不會實現所有目標，但即使實現一部分，您也會表現出色。
• 承諾的 OKR：這些是您應該完成的目標。
• 策略性 OKR：這些側重於公司的長期目標，每年由決策者制定。
• 戰術性 OKR：它們是為從事不同產品的團隊設定的較低層級目標。

OKR 的優點

• 雄心勃勃且鼓舞人心：OKR 透過激勵每個團隊成員盡最大努力，使人們具有雄心壯志。
• 靈活性：為特定時間範圍設定明確的目標可以為您指明方向，並讓您快速適應變化。它還為您提供了表現更好的機會，牢記最後期限、遵守紀律並重新評估您的努力。
• 易於理解：使用 OKR 的簡單語言，團隊中的每個人都易於理解。
• 提高參與度：大多數 OKR 是由團隊定義的。這讓每個人都參與到目標設定過程中，並使他們能夠更好地了解組織的整體策略。
• 透明度：公司中的每個人，無論其職位如何，都可以查看 OKR，這為整個組織提供了透明度。這也讓他們知道公司的發展方向。

什麼是關鍵績效指標 (KPI)？

組織使用關鍵績效指標 (KPI) 來衡量計畫、專案、產品、活動、員工、組織和其他計畫在特定時間間隔內的績效和/或成功。 它有四個組成部分：

• 衡量標準：它定義了要監控和衡量的事物。
• 目標：這是衡量標準的期望值。例如，您可能希望為您的組織設定 10% 的營收成長目標。它必須既現實又具有挑戰性。
• 資料來源：資料來源是您從中取得 KPI 所需資料的地方。資料來源的範例包括資料庫、CRM 軟體、Google Analytics 等。
• 頻率：它表示您從來源提取資料和查看 KPI 的頻率。根據您的業務需求和衡量的指標，您可以將頻率設定為每年、每季、每月、每週或每天。

KPI 的類型

• 領先 KPI：這些 KPI 是成功的早期指標，有助於確定您的專案是否走在正確的軌道上，以實現預期的結果。他們專注於專案產出 – 領先 KPI 的範例：基於 Web 的產品的使用者採用率、保留率等。
• 滯後 KPI：這些 KPI 是您的計畫成功的最終指標，側重於專案成果。範例：銷售收入。

KPI 的優點

• 衡量績效：KPI 可協助您衡量個人員工、團隊和整個組織的績效。
• 提升績效：透過清晰的績效數據，您可以設定目標並激勵您的員工和團隊提升績效並實現目標。
• 提高員工參與度：設定目標後，員工可以積極參與活動並表現得更好。
• 提升士氣：為員工定義 KPI 有助於提升士氣，讓他們對自己的行為更加負責，並提高績效。
• 檢測一段時間內的模式：您可以衡量一段時間內的表現，以分析您是否取得了進展並追蹤改進模式。
• 縮小學習差距：有了關於績效的清晰資訊，就可以輕鬆解決自己的弱點，以學習和改進。

OKR 範例

OKR 比 KPI 更針對團隊和個人。您可以將它們應用於整個組織，或僅限於一位員工或選定的專案。它們設定彈性，並在衡量每個人的成功方面更具競爭力。 OKR 的一些範例可以是：

#1. 銷售 OKR

目標：增加 15% 的收入

關鍵結果 1：增加 100 個新的高品質潛在客戶

關鍵結果 2：將客戶保留率提高到 85%

關鍵結果 3：獲得 50 個新客戶

#2. 行銷 OKR

目標：將網站流量提高 20%

關鍵結果 1：一個月內發布 30 篇部落格文章

關鍵結果 2：增加 1000 個訂閱者

關鍵結果 3：將 Instagram 和 Twitter 追蹤者增加 10%

#3. 支援團隊

目標：將客戶滿意度提高到 9/10

關鍵結果 1：將一週內的平均回應時間提高到 2 分鐘

關鍵結果 2：在第一個月內處理 80% 的客戶回饋

關鍵績效指標範例

以下是一些 KPI 範例，可協助您更好地了解如何在業務中有效地使用它們。

#1. 銷售和行銷的 KPI

• 內容：內容品質、在文章上花費的時間、內容製作等。
• 社群媒體：追蹤者數量、參與率、個人資料瀏覽量等。
• 潛在客戶：新潛在客戶的數量、保留率、每條潛在客戶的成本等。
• 流量：網站自然流量和付費流量
• 利潤：轉換、費用、銷售收入、淨利潤等。

#2. IT 的 KPI

• 產品品質
• 交付產品
• 軟體回應時間
• 客戶流失率
• 投資報酬率

#3. 員工 KPI

• 表現
• 準時
• 出勤率
• 溝通

OKR 與 KPI：相似之處

• OKR 和 KPI 都有助於提高員工和整個公司的生產力。
• 它們提供了清晰的進度和績效衡量標準，並協助您團隊中的每個人都與您的業務目標保持一致。
• 各種規模的公司都利用 OKR 和 KPI 來協助實現他們的目標。
• 它們必須是可量化、清晰且具體的。
• 兩個術語中的「K」代表「關鍵」，表示您必須專注於一些重要方面才能提高績效。
• KPI 和 OKR 都適用於整個公司、團隊、個人員工和專案。

OKR 與 KPI：差異

現在讓我們在各個方面比較 OKR 與 KPI：

#1. 目標設定

KPI 和 OKR 在目標設定方面存在顯著差異。OKR 更像是一個旅程（過程），而 KPI 則是目的地（輸出）。

OKR 有更雄心勃勃、更大膽和更具競爭力的目標，由於設定的高標準，這些目標最初可能無法實現。

但是，OKR 的目標並非無法實現。只是他們可能需要更多時間、調整和耐心來實現這些目標。此外，OKR 要求您指定您要實現的確切結果。

另一方面，KPI 具有基於現有專案設定的可實現且現實的指標。它們是可衡量和可追溯的，但並不要求您必須定義您想要實現的確切結果。

#2. 效力

由於 OKR 更具啟發性和雄心，因此它們會激勵團隊表現出色，而不是實現最低目標。

您可以為目標設定高標準，如果您實現了大部分目標，它仍然可以被認為是成功的。而如果您 100% 實現了所有目標，那就表示您的團隊可能過於謹慎，您必須設定更高、更雄心勃勃的目標。

另一方面，由於 KPI 更加現實和可衡量，因此必須由分配給完成特定任務的團隊和個人來實現。如果您要成功完成任務，那麼錯過它們通常不是一種選擇。

#3. 流向

OKR 通常需要多個溝通層級，並專注於根據價值觀和需求建立目標。它可以遵循由上而下、由下而上或並排的方法。

• 透過由上而下的模式，公司旨在與不同部門和員工分享其策略和願景。
• 由下而上的模式允許團隊與領導者分享他們的想法，以驗證組織策略。
• 借助並排模式，公司旨在使部門在共同的 OKR 上保持一致，同時增加協作。

另一方面，KPI 僅遵循由上而下的方法，其中指標基於公司策略。它們從組織的執行層級開始，逐層向下傳播到公司層級。

#4. 透明度

OKR 會與組織中的每個人分享，以使員工能夠與目標保持一致並努力實現目標。這種衡量績效的方法提高了整個組織的透明度。

此外，OKR 讓員工和團隊參與制定策略和執行。因此，與所有人分享 OKR 是必要的。

相比之下，由於許多原因，KPI 受到更多限制。它們可能對部門更具體，對組織中其他人的關注較少。

KPI 旨在評估銷售、IT 等部門的績效。它們衡量 OKR 產生的結果的當前績效。

#5. 績效評估

績效評估期間不得包含 OKR。由於它們更有抱負，因此並非總是能夠完成大部分或全部。它們有時可能會讓人員或團隊看起來不切實際，但同時激勵他們盡最大努力並至少接近目標。

相比之下，KPI 最常包含在相關的團隊和員工績效評估中。由於它們是現實和可實現的，它們清楚地顯示了團隊和個人為實現目標所做的努力。

因此，這些指標有能力影響重要的組織活動，如晉升、加薪、培訓需求、技能發展等。

#6. 時限

OKR 是有時間限制的。它們是為特定時間段設定的目標，例如每月、每季、每半年或每年。這些指標可能不會永遠持續下去，企業可能會為另一個時期設定另一個目標。

OKR 的關鍵結果通常是狹隘的，無論目標多麼雄心勃勃和宏偉，都有一個目標。與 KPI 相比，它們的設定、重置或變更頻率也較高。

但是，如果目標與公司的策略、願景或產品相關，則 OKR 可以繼續成為超出定義期限的焦點。

另一方面，KPI 是高層管理人員和領導者用來衡量企業整體健康狀況的頂級指標。這些 KPI 可以是銷售收入、客戶、淨利潤等。

KPI 不太可能頻繁變更，儘管從長遠來看它們可能會發生變化。此外，它們有時可以用作 OKR 的關鍵結果。

其他差異：

• OKR 用於激勵和執行，而 KPI 用於監控和衡量結果。
• 雖然 OKR 是以目標為導向的，具有多個稱為關鍵結果的指標，但 KPI 是一個具有特定目標的指標。
• OKR 可能將 KPI 作為關鍵結果的指標之一。這表示 KPI 可以是 OKR 的子集。

	OKRs	KPIs
代表	目標與關鍵結果。 它是一個目標設定框架，可協助組織以可衡量的結果實現目標。	關鍵績效指標。 它透過追蹤進度以及透過測量系統的工作來衡量個人、團隊或專案的績效。
目標	其目標是採取大膽、雄心勃勃且以行動為導向的方式，旨在做出一些重大改進。	指標是現實、可實現且以結果為導向的，旨在成功完成一項任務。
時間限制	它是有時間限制的，例如每月、每年等。它的目標會隨著進展而不時改變。	它通常是在持續的基礎上計算的。它的指標變化較少，但目標可以。
焦點	OKR 具有方向性且著眼於未來。	KPI 是持續過程的結果。
流程	對於流向，它可能遵循自上而下、自下而上或並排的模型。	它僅遵循自上而下的方法。
透明度	OKR 對團隊中的每個人都更加透明。	KPI 的透明度較低，且可能更具限制性。
績效評估	它不得包括在績效評估中。	它通常包括在績效評估中。

OKR 與 KPI：哪個更好？

在兩種績效衡量方法之間進行選擇完全取決於您組織的目標和需求。

儘管如此，如果您仍然對在其中選擇什麼感到困惑，這裡有一些範例可以協助您了解您還需要什麼。

範例 1：如果您想變更完整的策略，使用 OKR 可能會更好。這將協助您設定目標以轉變您的業務策略並實現您雄心勃勃的宏偉目標。此外，這些目標具有更大的深度，可以進一步擴展它們，並協助您在規劃實現這些目標的策略時更具創造性。

範例 2：如果您想改進之前的專案，使用 KPI 可能會更好。這些指標直截了當且具體，可作為一個系統來監控和衡量您目前的專案和流程。

OKR 與 KPI：它們可以一起工作嗎？

是的，OKR 和 KPI 絕對可以協同工作。如果完成，它會更有效。

您可以使用 OKR 指定要完成的可衡量目標以進行改進。現在，您可以借助需要實現的某些指標的 KPI 來進行這些改進。

您可以在此處發現 OKR 和 KPI 之間的關聯。

為了獲得最佳結果，您可以將 KPI 作為 OKR 的關鍵結果之一，因為 KPI 是具體、可實現且可衡量的。

因此，您可以在監控您的業務績效的同時，從團隊和員工到整個組織，始終如一地朝著您的目標前進。

範例：在某些情況下，KPI 可能需要 OKR 來解決特定問題。當您落後於 KPI 指標時，就會發生這種情況。此時，您將需要一個具有特定目標的 OKR 來改進您的專案。

如果您想讓您的 KPI 目標更加可衡量和具體，例如實現一定的投資報酬率或收入，您可能還希望將 OKR 和 KPI 結合起來。

使用 OKR 和 KPI 時的最佳實務

OKR

• 設定短期目標，可能每月或每季。在建立目標時，為您的業務定義在指定期限內可實現的重要目標。
• 列出一些具體的目標。把事情簡單化；從企業級 OKR 開始，逐步為您的團隊和個人新增層級。
• 確保您的員工支援設定的 OKR。如果他們不遵循，OKR 實施將不會成功。
• 使用一些自動化工具簡化指標監控和報告。
• 不要在沒有明確其他業務方面的活動的情況下建立 OKR。
• 如果您成長緩慢或試圖維持現有產品，請不要使用此框架；改用 KPI。OKR 更適合快速發展的組織。

關鍵績效指標

• 確保您的 KPI 指標可實現但具有挑戰性。
• 設定有限數量的 KPI，這些 KPI 對真正協助您確定自己是否走在正確的軌道上至關重要。
• 透過將每個 KPI 與您的目標進行比較，為每個 KPI 設定清晰的背景。
• 定期審查 KPI 並在需要時進行更新。您可以透過與團隊討論您的策略來重新評估績效指標。
• 避免使用電子表格來監控 KPI，因為它們會增加管理流程的複雜性。
• 使用自動化工具簡化監控和追蹤。

結論🧑‍💻

監控和衡量員工、團隊、專案和整個組織的績效對於改進至關重要。它將協助您實現長期和短期目標，並在您的業務中取得更大的成功。

OKR 和 KPI 都是衡量績效的有效策略，任何組織、團隊或個人都可以選擇。他們會向您介紹您的弱點和強項，這樣您就可以解決您的弱點並進一步增強您的優勢。

因此，根據您要衡量的目標或指標，在 OKR 與 KPI 中選擇一個。但是，如果您可以在您的業務中一起使用它們，那麼在衡量整體績效的同時使每個人都與您的業務目標保持一致會更有效。

您現在可以查看一些用於建立 KPI 儀表板的工具。